7 recomendaciones para que el Feedback 360 sea un éxito

En el anterior post explicábamos en qué consiste un proceso de feedback 3600 y tratamos de describir las ventajas que supone para una organización. Ahora expondremos una serie de recomendaciones a tener en cuenta para asegurarnos el máximo éxito en su aplicación.

7 Recomendaciones para que el Feedback 360º sea un éxito.

  1. Entender que el Feedback  3600 ​no es un fin en sí mismo, sino que debe formar parte de un  programa de desarrollo para la organización. Los datos que nos proporcione solo serán útiles en la medida en que se actúe sobre ellos.
  2. Obtener el compromiso de la dirección con los resultados del proceso  y con la aplicación de las recomendaciones de los informes a los programas de desarrollo. De no ser así, mejor dejarlo para otra ocasión.
  3. Es necesario comunicar a todos los integrantes  en el proceso del feedback  de su participación y asegurar su colaboración, su buena acogida  y su comprensión. Todos los participantes deben comprender que sus opiniones y comentarios deben ser constructivos, y que suponen un regalo para las personas objeto del proytoys-daniel-picard-4ecto
  4. Una vez que hemos logrado que todos los participantes hayan entendido el objetivo y el funcionamiento  del feedback 3600, es imprescindible transmitirles que tanto el anonimato, como la confidencialidad de sus  valoraciones está totalmente garantizado. Por lo general, cuesta mucho menos emitir una opinión positiva sobre un compañero o jefe, que una negativa, por lo que es necesario garantizar el anonimato para que las personas se expresen con plena libertad.
  5. Los cuestionarios deben basarse en competencias corporativas de la propia compañía y en comportamientos observables. Hay que evitar cuestionarios mal construidos y con preguntas que no se relacionen con dichos comportamientos.
  6. Es recomendable que los programas de desarrollo que surjan no se centren  exclusivamente en las debilidades de las personas, sino que aprovechen también para potenciar sus fortalezas. Son  precisamente las fortalezas de las personas  las que les han llevado al lugar donde están y son los activos en los que más se puede confiar. Es más útil ser excepcional en unos pocos aspectos  que mediocre  en todosAunque no debemos descuidar  las zonas de mejora, especialmente aquellas que constituyen un aspecto clave para desarrollar con éxito nuestras funciones.
  7. El Feedback 3600  incrementa su eficacia si se repite con cierta frecuencia, de manera que permita observar los cambios producidos en los participantes en el tiempo. De esta forma podremos introducir las correcciones  adecuadas en los planes de desarrollo. Debemos  entender dos aspectos clave: el primero es que  los cambios en nuestro comportamiento y forma de actuar tardan tiempo en consolidarse, y  el segundo es que  para poder comprobar los progresos alcanzados de un  plan de acción, es necesario medir con cierta regularidad,  por lo que debemos  ser  flexibles respecto al período de tiempo entre las mismas.

No es recomendable el uso del FB 360 cuando:

  1. La organización está pasando por algún momento crítico que pudiera sesgar las opiniones de los encuestados. Ante  situaciones de ajustes, ERES, deslocalizaciones, despidos,…no tiene sentido plantearse la realización de programas de desarrollo.
  2. La dirección no está dispuesta a continuar con el proyecto y a invertir los recursos necesarios para realizar mejoras una vez obtenidos los resultados. Pensemos que las expectativas que genera un proceso de feedback 3600 en una organización generalmente suelen ser muy altas: planes de  desarrollo y formación a medida, potenciación de las fortalezas, progreso y mejora de las capacidades  profesionales…, si no cumplimos esas expectativas podemos crear situaciones de frustración y desánimo y lo más importante, habremos perdido toda  credibilidad a la hora de proponer  cualquier plan de mejora s en el futuro.no está dispuesta a continuar con el proyecto y a invertir los recursos necesarios para realizar mejoras una vez obtenidos los resultados.
  3. Cuando no se da el nivel de confianza adecuado entre las personas de  la empresa. Lo cual puede llevar a no aceptar los resultados de los informes. En estos casos debemos tenthe_simpsons_arnold_rainierer claro lo que comentamos en el punto 3 de nuestras recomendaciones acerca de la importancia de  informar a todos los participantes acerca de la realización del feedback, y asegurarnos que han comprendido que el objetivo principal del Feedback 360 es mejorar el desarrollo profesional y personal de los miembros de la compañía.

 

                                                                                                                                                                                                          Iñaki Zabala
                                                                                                                                                                   Socio Director Prajna Consultores
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